le guide

juridique et revendicatif

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pour vous aider à (re)négocier les contrats

1. Enjeux des forfaits jours et démarche de l'UGICT

Pourquoi encadrer les forfaits jours ?

La loi Aubry, fixant la durée légale hebdomadaire du travail à 35 heures au lieu de 39 heures, a été perçue comme une avancée sociale pour la grande majorité des salariés, y compris les personnels de l’encadrement. Sans baisse des salaires, ni extension de la flexibilité, la réduction du temps de travail devait être créatrice d’emplois et conserver les acquis sociaux.

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Dès 2000, les cadres ont fait pression pour faire valoir leurs droits et entrer dans le champ d’application de la loi. Le forfait jours a été conçu et présenté comme une réponse à leurs aspirations. Il s’agissait de permettre aux cadres, disposant d’une forte autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, de conserver la souplesse nécessaire à leurs fonctions d’encadrement tout en réduisant leur temps de travail par l’attribution de jours de repos supplémentaires dans l’année.

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La loi Aubry a renvoyé à la négociation dans les entreprises le soin de préciser les modalités du forfait jours. Malgré nos demandes et les actions menées, elle a supprimé toute référence à des durées horaires de travail.

Les accords conclus sont assez variables, en fonction du rapport de force établi dans les entreprises. Selon les contextes d’application, les conventions en forfait jours sont perçues différemment. Il convient de clarifier notre position en tenant compte de la diversité des situations des salariés.

Quand les cadres disposent d’un réel pouvoir pour organiser et maîtriser la gestion de leur temps de travail, les conventions de forfait en jours sont ressenties comme une amélioration de leurs conditions de travail. En revanche, dans de nombreux accords d’entreprises, là où le rapport de force était insuffisant, les employeurs ont cherché à combattre la réduction du temps de travail en utilisant l’absence de durée maximale quotidienne ou hebdomadaire du travail.

En lien avec l’introduction des nouvelles formes de gestion et d’organisation du travail, cela leur a permis d’intensifier la charge des cadres, d’allonger l’amplitude des journées de travail sans payer les dépassements en heures supplémentaires. Les gains de productivité du travail auxquels ils contribuent fortement sont captés et détournés par la finance au détriment de l’emploi et des investissements. Il y a un tragique déséquilibre entre les cadres actifs surchargés et le chômage qui frappe les jeunes diplômés.

La situation des salariés en forfait jours qui ne maîtrisent plus ni leur charge de travail, ni les délais de la production, est devenue intolérable.

Depuis 10 ans, au fur et à mesure que le niveau de formation des salariés s’élevait et que le nombre de cadres augmentait, la pression sur le personnel qualifié n’a cessé de croître. Trop sollicités, travaillant en moyenne 10 heures, voire 13 ou 18 heures par jour, soumis à une évaluation individuali-sée des performances, effectuant un travail invisible non rémunéré, la dégradation des conditions de travail des cadres est sans précédent et nuit gravement à leur santé.

Il ne faut pas oublier le nombre d’accidents du travail : suicides, burn-out, dépression, accidents cardio-vasculaires, incapacités… Les facteurs déclenchant les maladies professionnelles chez les cadres sont connus : un niveau de responsabilité élevé, le manque de marge de manœuvre et de reconnaissance. Autant de fautes inexcusables des employeurs, qu’il faut mettre face à leurs responsabilités.

Le dispositif du forfait jours n’échappe pas à la loi ! Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi par chacune des parties ! L’employeur a des obligations vis-à-vis de la santé des salariés et il doit assurer le paiement d’un salaire en contrepartie du travail fourni. Il est utile de rappeler que le salaire est le paiement d’une qualification mise au service de l’employeur pour un temps donné.

La référence horaire est indispensable

L’idée selon laquelle, « quand on est cadre, on ne compte pas ses heures » a la vie dure.

C’est l’argument principal invoqué pour justifier l’absence de contrôle du temps de travail des cadres, renvoyant chaque individu vers sa propre disponibilité pour atteindre les ob-jectifs de l’entreprise !

On argumentera en démontrant qu’il existe une distinction fondamentale entre ce qui relève de l’appréciation à l’avance, parfois difficile, du temps nécessaire à la réalisation des missions, et la mesure a posteriori du temps passé qui, elle, est toujours possible !

Une chose est de ne pas pouvoir fixer précisément et préalablement la durée nécessaire pour réaliser une production, une autre est de décompter, une fois le travail accompli, toutes les heures passées.

Sans mesure du temps, il n’est pas possible de contrôler les périodes de repos, ni d’éviter des durées préjudiciables à la santé, ni d’assurer le paiement de la totalité du travail ac-compli.

La référence horaire est la base indispensable pour garantir l’application de ces droits fondamentaux.

Il faut apprendre et réapprendre à compter, à mesurer le temps et à calculer son salaire.
Une campagne explicative devra être menée auprès des salariés afin de pouvoir résister collectivement aux pressions des employeurs.
Le simulateur de calcul qui est mis à votre disposition dans le cadre de cette campagne aidera à faire comprendre l’intérêt de décla-rer toutes les heures réellement travaillées, à mesurer l’impact de la durée réelle de travail sur le salaire et sur le nombre de jours de repos à obtenir en compensation

Limiter le recours aux forfaits jours

Il faut être très attentif aux conditions d’éligibilité des salariés au forfait jours. Nous revendiquons que les conditions d’éligibilité prévues par la législation actuelle soient cumulées et non traitées en trois cas séparés.

Le forfait jours doit être réservé aux cadres qui disposent d’une réelle autonomie, c’est-à-dire ayant une véritable latitude dans l’organisation de leur travail sur le court et moyen terme ET dont le temps de travail ne peut être prédéterminé ET qui ne sont pas contraints par les horaires collectifs d’une équipe.

Pour les autres cadres, rappelons qu’il existe des forfaits en heures pouvant offrir les moyens nécessaires pour maîtriser l’organisation de leur temps de travail, tout en as-surant des jours de RTT et le paiement d’éventuelles heures de travail accomplies au-delà du volume fixé par le forfait.

Le forfait jours ne doit pas être applicable aux personnels qui n’ont pas de réel pouvoir de décision sur l’organisation de leur travail à court et moyen terme, ou qui réalisent un travail dont le quantum est parfaitement mesurable d’avance, ou qui sont contraints à suivre l’horaire du collectif de travail. Ceux-ci doivent bénéficier du régime des 35 heures qui leur est plus favorable. Ils percevront des heures supplémentaires et, le cas échéant, des repos compensateurs.

Par exemple, le système de forfait jours ne doit pas servir de subterfuge pour ne pas payer les heures supplémentaires qui sont imposées à une assistante de direction, sou-mise aux mêmes horaires que ceux de son patron.

La liberté dont dispose le cadre pour maîtriser son organisation et son temps de travail doit être réelle. On ne peut pas entraver l’autonomie des cadres par des contraintes impo-sées par ailleurs : décompter chaque absence, imposer de suivre les horaires collectifs, refuser systématiquement les congés en période de surchauffe. Il ne faut pas confondre le sens des responsabilités avec le servage !

Trois conditions à réunir :
- autonomie réelle
- impossibilité de déterminer à l’avance le temps de travail
- ne pas être contraints par les horaires d’une équipe

Reconquérir le sens du mot autonomie

Les directions ont transformé la confiance qu’elles accordaient à leurs cadres en devoir de soumission. C’est ce détournement qu’il faut dépasser. Il ne s’agit pas de renoncer au concept de l’autonomie, mais de lui redonner du sens et de l’effectivité.
L’autonomie ne signifie pas : « Faites votre travail comme vous l’entendez. », mais « Soyez flexibles, c’est-à-dire, prêts tous les jours à répondre à toutes les sollicitations de l’entreprise, de votre chef, de vos collègues, des clients, et des membres de l’équipe ! »
L’autonomie ne peut consister à savoir se débrouiller seul dans la gestion de son emploi du temps et à faire face de manière responsable aux charges de travail imposées par l’extérieur.
L’autonomie des cadres revendiquée par l’Ugict n’est pas la capacité à faire face à des débordements imprévisibles, ni à réaliser toujours plus de travail. En revanche, la maî-trise de l’organisation du travail et de l’emploi du temps sont des notions essentielles dans les fonctions d’encadrement.
Le cadre, qu’il soit en position de commandement hiérarchique ou non, influe, par son travail, sur l’organisation de la production, les délais de réalisation. Il doit pouvoir agir sur la charge de travail, négocier les moyens, obtenir les embauches nécessaires.
Les situations de travail vécues par l’encadrement sont diverses, mais l’autonomie est une des caractéristiques principales de la notion de cadre. Elle renvoie au pouvoir de décision et à la capacité à agir sur l’organisation et les conditions de travail, de soi et des autres.
En dévoyant le sens du concept de l’autonomie, les employeurs ont placé l’encadrement dans une situation paradoxale qui est une des principales causes de souffrance au travail.
Enfin, la question du temps de travail des cadres ouvre des pistes de réflexion larges, sur l’emploi, la reconnaissance des qualifications, le sens du travail, les critères de qualité de la production.
C’est donc aussi une occasion de mettre en débat les modes de manage-ment actuels, de revisiter les critères de performance en intégrant la responsabilité sociale des ingénieurs, cadres et techniciens pour agir dans le sens d’une activité productive qui préserve les conditions de travail et développe les emplois.

2. Méthode de négociation et contenu des accords

Objectifs des (re)négociations

Objectifs des (re)négociations

Il s’agit d’aboutir partout à un accord collectif assurant un encadrement des forfaits jours favorable aux salariés. Un tel accord est obligatoire depuis la création de ce dispositif par la loi Aubry du 19 janvier 2000.

Notre exigence de renégociation s’appuie sur l’évolution récente de la jurisprudence : la plupart de ces accords n’assurent pas un respect suffisant du « droit à la santé et au repos, ce qui prive les conventions individuelles de forfait de toute base légale et fait peser une lourde menace sur les employeurs.

En effet, en cas d’accord inexistant, insuffisant ou mal appliqué, les conventions sont « privées d’effet » et les salariés concernés peuvent demander l’indemnisation des heures supplémentaires effectuées dans les cinq dernières années, conformément à la législation normale sur le temps de travail, puisque les modalités dérogatoires du forfait jours ne leur sont plus applicables.

L’accord d’entreprise renégocié doit donc améliorer les accords de branche existants. A l’inverse, toutes les avancées obtenues localement permettront un meilleur rapport des forces pour la révision de ces accords de branche.

L’Ugict-Cgt revendique aussi l’évolution de la loi, à laquelle le gouvernement se refuse encore, en dépit des condamnations successives pour violation de la Charte sociale européenne. Mais nous n’en faisons pas un préalable à l’action dans l’entreprise, avec les cadres concernés, pour que la vie quotidienne au travail change dès maintenant.

Quel contenu des accords ?


Un accord sur les forfaits jours doit contenir :

•    des clauses d’encadrement (catégories de salariés concernés, nombre de jours travaillés, contrôle de la durée et de la charge de travail, etc.) qui seront détaillées dans la suite de ce guide ;
•    des garanties salariales prenant en compte la spécificité des forfaits jours ;
•    les modalités de passage de nouveaux salariés en forfait jours ;
•    des dispositions permettant de contrôler l’application effective de l’accord.


Il est important de distinguer :

•    les contenus obligatoires, résultant de l’état actuel du droit (notamment de la jurisprudence) qui s’imposent à l’employeur et dont l’absence rendrait l’accord invalide (partie 3 ci-dessous) ;
•    les revendications de l’Ugict-Cgt qui vont évidemment plus loin, mais dont l’inscription dans l’accord dépend du rapport des forces (partie 4 ci-dessous).

Vous trouverez en dernière partie un tableau comparatif thème par thème de l’état du droit et de nos revendications.

La place de l’action judiciaire.

Rappelons que les procédures judiciaires ne sont pas une fin en soi, mais un moyen de pression pour obtenir la prise en compte de nos objectifs dans les négociations.

Le mieux est évidemment d’en rester à la menace, mais si l’employeur persiste à ne pas respecter les obligations légales ou s’il obtient de certains syndicats la signature d’un accord insuffisant, l’engagement d’une procédure sera nécessaire.

Deux types d’action judiciaire peuvent être menés :

•    un recours individuel devant le conseil des prud’hommes, déposé par un ou plu-sieurs salariés pour faire reconnaître que leur convention de forfait jours est illégale, car non encadrée par un accord répondant aux exigences ou en cas de non application complète d’un accord a priori licite ; il ou ils vont alors demander diverses indemnités (paiement pour des heures supplémentaires, indemnisation des repos compensateurs, dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales du travail, etc.), pouvant porter sur les cinq dernières années ; le syndicat pourra (en fait devra) se porter partie intervenante et réclamer des dommages et intérêts au titre de « l’intérêt collectif de la profession » ; mais un succès n’entraîne pas automatiquement l’indemnisation des autres salariés ;

•    un recours collectif, introduit par le syndicat devant le Tribunal de grande instance, visant à ce que l’accord collectif soit déclaré non conforme aux obligations légales ; en cas de succès, il n’y a pas d’indemnisation automatique des salariés, mais l’employeur se trouve à la merci de toutes leurs réclamations, puisque les conventions individuelles n’ont plus aucune base légale.

Le choix de la procédure (ou leur éventuelle combinaison) dépend du contexte (rapport de force, contenu de l’accord, délai de jugement du conseil de prud’hommes compétent, etc.).

Dans tous les cas :

•    la procédure doit s’inscrire dans une stratégie syndicale globale et résulter d’un débat et d’une décision collective que tous les syndiqués seront à même de por-ter ;

•    elle doit être transparente pour les salariés et bien comprise par eux. Ce n’est pas une « guerre entre le syndicat et l’employeur avec le juge pour arbitre », mais un moyen de faire prévaloir l’intérêt collectif et d’améliorer les conditions de travail ;

•    le collectif DLAJ de l’Ugict pourra vous aider à analyser les éléments en présence et à prendre la décision la plus efficace.

Forfaits jours et question générale du temps de travail

Les avancées juridiques récentes et la montée du mécontentement de nombreux cadres (augmentation de la durée et de l’intensité de leur travail, mauvaise reconnaissance de celui-ci, etc.) nous mettent en position de force sur le dossier du forfait jours. L’insécurité juridique est du côté du patronat !

De plus, ce dispositif est emblématique des méthodes patronales pour déroger à la législation sur le temps de travail.

Autant de raisons qui ont conduit l’Ugict-Cgt à décider d’une campagne nationale sur ce sujet.

Cependant, nous le considérons comme un point d’entrée : l’encadrement des for-faits jours tel que nous le revendiquons amène à poser des questions beaucoup plus générales sur l’organisation du travail, son évaluation et sa reconnaissance, le rapport entre vie professionnelle et vie personnelle.

C’est une illustration très concrète du débat sur le management que nous avons décidé de porter.

Cet élargissement sera bien sûr présent dans nos débats avec les salariés. Il est aussi probable que des employeurs essaieront de noyer la question du forfait jours, là où ils sont en difficulté, dans une renégociation globale de l’organisation du temps de travail, en menaçant de dénoncer des accords de RTT et en opposant des catégories entre elles.

Il faudra en tenir compte dans la stratégie syndicale, mais en n’oubliant pas que la signature d’un accord conforme au droit est incontournable pour l’employeur et qu’elle requiert l’accord de syndicats représentant au moins 30% des suffrages exprimés aux élections professionnelles.

 

3. Les points d'appui juridiques

Le droit à la santé et au repos

Par son arrêt du 29 juin 2011 (Cass. soc., pourvoi n° 09-71107), la Cour de cassation a opéré une synthèse entre diverses normes européennes et principes du droit français, en énonçant :
« Attendu, d’abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;
Attendu, ensuite, qu’il résulte des articles susvisés des directives de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
Attendu, encore, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. »

Elle applique ainsi aux forfaits jours une démarche qui met la santé physique et mentale au centre de la réglementation du travail, comme elle l’avait déjà fait :
• S’agissant d’accidents du travail et de maladies professionnelles,
• De harcèlement moral,
• De prise en compte de la santé dans les processus d’évaluation des salariés,
• Et dans les restructurations.

En matière de temps de travail, un arrêt rendu le même jour (Cass. soc. 29 juin 2011, pourvoi n° 10-14743) précise la place accordée à la santé :

« Attendu, d’abord, que les différentes prescriptions énoncées par les directives précitées en matière de temps minimal de repos constituent des règles de droit social d’une importance particulière dont doit bénéficier chaque travailleur en tant que prescription minimale nécessaire pour assurer la protection de sa sécurité et de sa santé. »

Elle a aussi jugé que tout dépassement de la durée quotidienne du travail, ou de sa durée hebdomadaire, ou encore le non respect des temps de pause cause un préjudice ouvrant droit à dommages et intérêts (Cass. soc 8 juin 2011, pourvoi n° 09-67051 ; Cass. soc. 29 juin 2011, pourvoi n° 10-14743).

La situation juridique du forfait jours est particulière : depuis 2002, les lois successives ont affaibli l’encadrement de ce dispositif. En revanche la jurisprudence, s’appuyant sur des normes européennes nous fournit de solides points d’appui. La décision récente de la Cour de cassation est un véritable « mode d’emploi » qui s’impose à tous les tribunaux français, quelles que soient les lacunes du Code du travail.

En bref :

Le « droit à la santé et au repos » s’applique à tous les travailleurs, sans exception.
L’employeur en est responsable. Il a une « obligation de résultat » en matière de santé physique et mentale.

Une convention individuelle de forfait jours doit être prévue par un accord collectif (de branche ou d’entreprise) qui protège effectivement ce droit, s’agissant notamment de la limitation de la durée du travail quotidienne et hebdomadaire et du contrôle de la charge de travail. A défaut, la convention est « privée d’effet » et le salarié peut exiger l’application de la réglementation en matière de temps de travail, avec les rappels correspondants sur cinq ans (heures supplémentaires, repos compensateurs).

Le salaire forfaitaire fixé par la convention ne peut couvrir un nombre illimité d’heures supplémentaires.

La responsabilité de l’employeur

Selon l’article L.4121-1, « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

Les juges en ont fait une « obligation de résultat » (Arrêts « amiante » du 28 février 2002 et nombreux arrêts ulté-rieurs) : l’employeur ne peut se contenter de mettre en place quelques mesures de prévention. Il doit prendre toutes les mesures possibles face à tout risque prévisible.

Appliquant cette jurisprudence, la cour d’appel de Versailles vient de reconnaître la res-ponsabilité de Renault dans le suicide d’un cadre du Technocentre de Guyancourt en relevant « l’absence de tout dispositif dans l’entreprise pour évaluer la charge de travail, notamment des cadres, l’absence de visibilité des managers sur la charge de travail de leurs collaborateurs, la culture du surengagement (…) » (CA Versailles 19 mai 2011, RG n° 10/00954).

Notons enfin que pour la Cour de cassation, la responsabilité de l’employeur est enga-gée en cas d’exposition à un risque, même non suivie d’accident ou de maladie avérée (Cass. soc. 30 novembre 2010, pourvoi n°08-70390).

Conséquences pour les forfaits jours

L’accord collectif indispensable pour permettre la signature de conventions individuelles de forfait jours (article L.3121-39 du Code du travail) doit donc comporter les garanties suffisantes pour assurer la protection de la santé.

Il doit aussi être effectivement appliqué, faute de quoi :

•    les conventions de forfait jours sont « privées d’effet », c’est à dire que le salarié bénéficie de toute la réglementation concernant le temps de travail, les heures supplémentaires, les repos compensateurs, avec la possibilité d’en réclamer le bénéfice sur les cinq dernières années ;

•    la responsabilité de l’employeur est engagée, puisqu’il a ainsi « toléré » l’exposition de salariés à un risque pour leur santé.

L’accord doit donc aller bien au-delà des prescriptions légales issues des lois succes-sives qui ont chacune allégé l’encadrement des forfaits jours et rogné les garanties des salariés (lois Fillon de 2003 et 2005 et loi du 20 août 2008).

En particulier, l’article L.3121-34 du code du travail qui « exclut » l’application des durées maximales du travail, quotidienne et hebdomadaire, aux salariés en forfait jours ne peut plus être invoqué.

A l’inverse, le contrôle du respect de ces durées maximales nécessite une mesure de la durée effective du travail. La référence horaire est de retour !

La jurisprudence n’a pas (encore) défini précisément les garanties que doivent comporter les accords. Mais l’arrêt du 29 juin donne quelques indications.

L’employeur y est condamné pour ne pas avoir respecté les clauses suivantes de l’accord du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie :

•    l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le position-nement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (ce document pouvant être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur),

•    le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail,

•    le salarié bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité,

•    cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

On peut donc considérer ces clauses comme des préconisations minimales et exiger que l’accord prévoie des modalités concrètes pour en imposer le respect.

A propos du salaire forfaitaire

La convention de forfait jours comporte un salaire lui aussi forfaitaire que l’employeur souhaiterait évidemment indépendant du temps de travail effectif.

Ce travail gratuit a été reconnu illicite par le CEDS (Comité européen des droits sociaux, chargé de contrôler le respect de la Charte sociale européenne par les états signataires) :

« Le Comité estime que les heures de travail effectuées par les salariés soumis au système de forfait en jours qui ne bénéficient, au titre de la flexibilité de la durée du travail, d’aucune majoration de rémunération, sont anormalement élevées. (…) Par conséquent, le Comité dit que la situation est contraire à l’article 4§2 de la Charte révisée [droit à une rémunération équitable]. » (Décision du 23 juin 2010)

Cette analyse, qui s’impose aux tribunaux français, rejoint la position de la Cour de cassation qui en 1999 avait condamné le recours aux « forfaits tous horaires », c’est à dire prévoyant un salaire forfaitaire sans préciser à quelle durée du travail il correspond :

« Attendu que la seule fixation d’une rémunération forfaitaire, sans que soit déterminé le nombre d’heures supplémentaires inclus dans cette rémunération, ne permet pas de caractériser une convention de forfait. » (Cass. soc. 19 janvier 1999, pourvoi n° 96-45628)

Nous pouvons donc exiger l’indication dans la convention de forfait jours d’un horaire moyen de référence dont le dépassement ouvre droit à une rémunération supplémentaire.

Les catégories de salariés concernés

Bien qu’affaiblies par les modifications législatives successives, les conditions permettant le recours aux forfaits jours doivent être interprétées strictement.

Selon l’article L.3121-43 du Code du travail dans sa rédaction actuelle :

« Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

On notera que chaque paragraphe énonce deux conditions qui doivent être remplies l’une et l’autre (autonomie ET non suivi de l’horaire collectif pour les cadres ; impossibilité de prédétermination du temps de travail ET autonomie pour les salariés cadres ou non).

Un juge, qui constate que les conditions concrètes d’exercice du travail ne remplissent pas ces critères, doit en déduire que le salarié n’est pas sous le régime du forfait jours.

C’est ce qu’a confirmé l’arrêt « Blue green » de la Cour de cassation (Cass. soc. 31 octobre 2007, pourvoi n° 06-43876), s’agissant d’un moniteur de golf responsable des formations :
« [La cour d’appel] ayant constaté que les pièces produites et les propres écritures de la société établissaient que l’emploi du temps du salarié était déterminé par la direction et le supérieur hiérarchique de l’intéressé, lesquels définissaient le planning de ses interventions auprès des clients, que le salarié ne disposait pas du libre choix de ses repos hebdomadaires, [devait en déduire] que l’intéressé, qui ne disposait d’aucune liberté dans l’organisation de son travail, n’était pas susceptible de relever du régime du forfait en jours qui lui avait été appliqué. »

L’accord collectif encadrant les forfaits jours doit lister avec précision les catégories de salariés éligibles à cette modalité en référence aux critères légaux.

Seront ainsi illicites (liste non limitative !) :

•    les accords énonçant que tous les cadres peuvent être mis au forfait jours,
•    les accords indiquant simplement que les cadres seront en forfait jours à partir d’un certain coefficient si la description correspondante dans les grilles de classification ne fait pas référence au niveau d’autonomie exigé,
•    l’application du forfait jours à des salariés dont les fonctions d’encadrement imposent la présence auprès de l’équipe qu’ils dirigent pendant tout ou partie des horaires de travail de celle-ci,
•    l’application du forfait jours à des salariés qui ne sont pas seuls maîtres de l’organisation de leur travail,
•    l’application du forfait jours à des salariés n’ayant pas de liberté réelle dans la fixation de leurs jours de repos.

4. Au-delà du droit : les revendications de l'UGICT

L’indication d’un horaire hebdomadaire de référence

Il faut également indiquer l’horaire hebdomadaire moyen correspondant au salaire forfaitaire du cadre. Cet horaire moyen ne doit pas être confondu avec les seuils maximaux. Si la référence à un nombre moyen d’heures travaillées est du même ordre que ces seuils maximaux, les alertes seront permanentes : la référence horaire hebdomadaire doit donc se situer bien en dessous du seuil maximum des 48 heures.

Au-delà de cet horaire hebdomadaire de référence, les dépassements d’heures doi-vent faire l’objet d’une majoration de la rémunération et ouvrir droit à un repos, en sus des jours acquis au titre de la réduction du temps de travail.

Nous proposons que le nombre d’heures effectuées fasse l’objet d’un décompte chaque trimestre, pour laisser de la souplesse à l’organisation tout en protégeant la vie privée et la santé des individus.

Il faudra également prévoir une clause concernant la majoration de salaire pour les salariés qui, répondant aux critères d’éligibilité, souhaiteraient signer une convention de forfait en jours. Il s’agira alors de comparer le nouvel horaire de référence qui leur sera proposé dans le cadre de la convention de forfait au regard de la situation antérieure afin de leur attribuer, le cas échéant, une majoration de salaire.

La définition de seuils maximum et des alertes en cas de dépassement

Le droit européen et la jurisprudence française fixent des seuils maximum au temps de travail qu’il convient de faire respecter, y compris pour les salariés en forfait jours (voir la partie 3 de ce guide) : 10 heures de travail en une seule journée et 48 heures en une seule semaine.

Dès le dépassement, même occasionnel, des seuils maximaux fixés, un système d’alerte devrait être déclenché et une enquête diligentée afin de savoir pourquoi les salariés effectuent une durée excessive de travail. Les représentants du personnel exigeront que ces enquêtes soient menées avec objectivité et non par des cabinets d’audit opaques à la main des patrons. Ils joueront tout leur rôle afin que des mesures soient prises (amélioration des conditions de travail, embauches, droit de retrait, procédures judiciaires…).

Les enquêtes menées pour comprendre les dysfonctionnements de l’activité ne doivent pas constituer un processus normal mais rester exceptionnelles. Il faut en effet dire STOP ! Les cadres n’ont pas envie de se faire citronner. L’Ugict revendique la possibilité de revisiter les droits d’expression collective issus de la loi Auroux pour que les collectifs de travail puissent débattre des problèmes d’organisation et de la charge de travail. Ces revendications sont à relier avec les questions d’évaluation collective du travail.

Un contrôle du temps de travail sur la base d’un système déclaratif

La notion de référence horaire est indispensable pour garantir le droit à la santé, au repos, et au paiement de tout le travail accompli. C’est un point incontournable des accords sur les forfaits jours. Sans mesure du temps, il n’y a pas de contrôle possible ni du repos, ni du paiement des heures accomplies.

Il faut donc comptabiliser les heures de travail effectuées. Cette démarche n’est pas spontanée, les cadres étant en général plus préoccupés par leur positionnement dans l’échelle salariale et hiérarchique que par un taux de salaire horaire.
De nombreux cadres refusent la pointeuse. Leurs arguments sont valables. La poin-teuse instaure un contrôle tatillon et ne mesure pas la totalité du travail accompli. Les cadres travaillent en dehors des murs de l’entreprise, au petit déjeuner en ouvrant leur téléphone. Ils lisent leurs messageries dans les transports, se connectent sur l’intranet d’entreprise le week-end…

L’alternative n’est pas de contrôler leur vie privée en intégrant des dispositifs intrusifs de surveillance dans les ordinateurs, téléphones personnels, GPS ! Ce serait faire des salariés des prisonniers en liberté surveillée rattachés 24/24 à l’entreprise avec ces bracelets électroniques d’un nouveau genre.

Le contrôle du temps ne passe pas nécessairement par la pointeuse, ni par la dictature du « reporting ». Si le concept de l’autonomie a un sens, il faut reconnaître aux cadres la possibilité de relever les heures réelles de travail, sans sanction ni pression. Nous proposons un système basé sur le mode déclaratif des temps passés quotidiens. Les modalités adaptées à chaque situation concrète (supports à utiliser, justifications à présenter en cas de contestation par la hiérarchie, etc.) sont à définir par le débat avec les intéressés.

D’autre part, le suivi de la charge de travail est une obligation de l’employeur. L’Ugict revendique la mise en place d’un suivi collectif de la charge réelle de travail sous le contrôle des IRP. L’entretien annuel participe à ce contrôle et doit jouer un rôle de prévention des charges excessives induites par la fixation des objectifs. Mais il ne dispense pas l’employeur d’un suivi effectif et régulier.

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